Jerelyn Rodriguez omdefinerer arketypen af en teknologiekspert

Jerelyn Rodriguez ser ikke sig selv som en teknologiekspert. Men det er hun. Efter en atypisk indtræden i branchen redefinerer Jerelyn arketypen af en teknologiekspert. Som medstifter af nonprofitorganisationen The Knowledge House underviser Jerelyn i digitale færdigheder til underbemidlede unge og lukker hullerne i forbindelsen mellem uddannelse og beskæftigelse i teknologibranchen. Jerelyn sluttede sig til #WomenWhoMaster for at tale om at bygge alternative karriereveje til teknologibranchen, og hvorfor hun anbefaler alle kvinder at have en personlig bestyrelse.

Sp: Du har en baggrund inden for film, men hvordan gik du fra at lave film til en karriere inden for teknologi og uddannelse?

Da jeg voksede op, studerede jeg film. Dengang havde du brug for det rigtige udstyr til at lave film – specielle bånd og teknologi til at digitalisere optagelser før redigering. Så kom YouTube. Da det skete, kunne alle lave kortfilm. Det var virkelig dengang, jeg blev forelsket i teknologi, fordi jeg så, hvordan teknologien transformerede film og gjorde historiefortælling tilgængelig for alle.

På college tog jeg hovedfag i filmvidenskab. Da jeg var færdiguddannet, sad jeg fast. Jeg havde ikke det nødvendige netværk. Jeg havde ikke mentorer. Jeg fik ikke praktikpladserne til at få mit første job inden for film. Mange filmskabere bliver opdaget, efter de har taget ulønnede praktikophold i filmstudier og produktionsselskaber. Den mulighed havde jeg ikke. Jeg skulle arbejde for at tjene penge. Så jeg begyndte at arbejde inden for undervisning.

Sp: Hvornår indså du, at du ville hjælpe med at udvide STEM-færdigheder i Bronx?

Det startede, da jeg skulle vælge universitet. Jeg var på Yale til en optagelsessamtale, og på campus var der en konference med fokus på præstationskløften. Det var første gang, jeg kunne sætte navn på det problem, som jeg voksede op med i mit lokalsamfund. Det var et »aha«-øjeblik at se den hvide elite studere det, der skete i mit lokalsamfund. Lige da vidste jeg, at jeg havde et kald til at give tilbage og være med til at give mit samfund et løft.

Sp: Med hensyn til imposter-syndrom, hvilke kampe kan kvinder så unikt opleve?

Jeg opfordrer de stipendiater, der er tilmeldt programmer i The Knowledge House, til altid at have fokus på deres aktiver. De studerende skal have fokus på det de kan, i stedet for, hvad de ikke kan. Uanset, om vi er sorte, brune eller har lav indkomst, er vi unikke, fordi i har overvundet så mange udfordringer i livet. Imposter-syndrom får os til at tænke negativt over vores forskelligheder. Så det skal vi have vendt og i stedet se vores forskelle på en positiv måde. For eksempel kan nogen i et interview bringe de ting op, som de har overvundet, og derefter vise, hvordan det hænger sammen med, hvordan de vil være gode til et job.

Især kvinder med specielle behov har brug for at se, at de hører hjemme i teknologibranchen, uanset deres færdighedsniveau. Deres perspektiv mangler i status quo-tilstanden. For at vise kvinder, at de hører til, henter vi kvindelige kandidater til at tale med stipendiater, har kvindelige teknologieksperter til at lede infosessioner og organiserer begivenheder, der fokuserer på sorte kvindelige teknologieksperter i lokalsamfundet.

Sp: Har du en mentor eller mentorer?

Ja! Jeg synes, det er vigtigt at have mangfoldighed blandt sine mentorer. Jeg underviser og praktiserer ideen om at skabe en personlig bestyrelse. 

I min bestyrelse er der en model, en som jeg identificerer mig med, som har mødt lignende forhindringer. For mig er det en sort kvinde. Men jeg får også andre perspektiver. Mange af mine mentorer har været hvide mænd. Jeg har lært meget om status quo-tilstand, hvorfor tingene er, som de er, og hvordan man taler med hvide, magtfulde mænd, for i sidste ende skal jeg som en nonprofit-direktør skaffe penge.  Min bestyrelse roterer, da jeg synes, at det er særligt vigtigt for iværksættere.

Sp: Er der noget, du gerne vil se ændre sig i branchen?

Jeg vil have flere arbejdsgivere til at bruge utraditionelle værktøjer til at udvikle talenter. Mange virksomheder siger, at de har fjernet kravet om at have en bachelorgrad. Men når vi præsenterer CV‹er for vores arbejdsgiverpartnere og krydser kollegiets navn over, forsøger arbejdsgiveren altid at finde ud af disse oplysninger. Jeg vil have arbejdsgiverne til at lede efter noget andet. Se på deres portefølje. Se på deres GitHub.

I den forbindelse ønsker jeg, at teknologisektoren skal normalisere utraditionelle talentudviklingsværktøjer. De forskellige typer legitimationsoplysninger – badges, certifikater og andre - ser ud til at ændre sig ofte. Mere koordinering mellem virksomheder om, hvad arbejdsgiverne vil acceptere som industristandard for utraditionelle medarbejdere, ville åbne så mange flere døre.