En el caso de los empleados, un fuerte deseo de trabajar mejor y tener una conexión más profunda
La gran dimisión fue un despertar para los empleados y es un desafío permanente y una llamada de atención para las empresas.
Durante la pandemia de la COVID-19, muchas personas comenzaron a revisar sus prioridades personales y profesionales. Dejaron sus trabajos y se hicieron preguntas como: ¿Por qué hago lo que hago? ¿En qué soy bueno? ¿Cómo puedo prosperar?Ibid. Harvard Business Review.
Los empleados que han descubierto su propósito tienen un 49 % más de probabilidades de manifestar una motivación intrínseca, un 33 % más de probabilidades de expresar una mayor satisfacción en el trabajo y un 25 % más de probabilidades de hacer un esfuerzo adicional, según una investigación de la London School of Economics encargada por Unilever.Ibid. Harvard Business Review.
Los empleados actuales quieren más que un sueldo. Quieren flexibilidad: poder trabajar cuando y donde quieran, siempre que puedan hacer el trabajo. El trabajo híbrido permite a las personas trabajar desde el porche, llegar a tiempo al partido de sóftbol de sus hijos o mudarse a una pequeña ciudad en otra parte del país. Las webcams asequibles de alta calidad y la conexión wifi rápida y omnipresente permiten disfrutar de esta flexibilidad.
Más de la mitad de los empleados afirman estar dispuestos a aceptar un recorte salarial si eso significa flexibilidad para trabajar desde cualquier lugar, según una encuesta realizada por ADP Research Institute. Aproximadamente el 64 % de los empleados se plantearía buscar un nuevo trabajo si fuese obligatorio regresar a la oficina a tiempo completo. «ADP Research Institute® Reveals Pandemic-Sparked Shift in Workers’ Priorities and Expectations in New Global Study». ADP, abril de 2022.
Los empleados quieren salud y bienestar. Según un informe de Gallup, el agotamiento hace que los empleados tengan 2,6 veces más probabilidades de dejar a su empleador.«Employee Wellbeing Starts at Work». Gallup, julio de 2022. Y es posible que el problema esté empeorando. Según el World Economic Forum, la COVID-19 y el nuevo mundo del teletrabajo hacen que el bienestar y la salud mental de los empleados sean aún más importantes en la actualidad «Workers say they want even more well-being support now than during the pandemic». World Economic Forum, septiembre de 2022. Los trabajadores agotados quieren más apoyo incluidos servicios de salud mental, pero solo un tercio de las empresas afirman ofrecer estos beneficios adicionales. Ibid. World Economic Forum.
Reducir el desgaste puede generar beneficios en las personas y para las empresas. Ofrecer horarios y ubicaciones de trabajo flexibles, junto con beneficios como el apoyo para la salud mental, puede ayudar a los empleados a equilibrar el trabajo y su vida personal y, al mismo tiempo, satisfacer las demandas del trabajo.
Los empleados quieren conexión humana. Como resultado de la pandemia y el cambio al trabajo flexible, el 65 % de los trabajadores dicen sentirse ahora menos conectados con sus compañeros de trabajo. La desconexión de los empleados es uno de los principales impulsores de la rotación voluntaria, y cuesta a las empresas estadounidenses hasta 406.000 millones de dólares al año.«How Leaders Can Build Connection in a Disconnected Workplace». Harvard Business Review, enero de 2022.
Una forma en que las empresas pueden abordar la desconexión de los empleados es promover la amistad y la conexión significativa en el trabajo. Si bien el vídeo no es un antídoto perfecto, hay estudios que demuestran que promueve la conexión humana. No debería sorprender entonces que las compras de webcams y el uso de videoconferencias se dispararan durante la COVD-19, cuando las personas buscaban alguna forma de conectarse con sus compañeros mientras teletrabajaban.
Los empleados quieren un trabajo significativo. Las personas encuentran el significado al trabajo a través de diversas vías. Entre las más importantes se encuentran la conexión con los demás, un sentido de propósito y la sensación de formar parte de algo más grande que uno mismo. Según un informe de 2021 de McKinsey, cuando los empleados consideran que su trabajo es significativo, el rendimiento mejora en un 33 % y tienen un 49 % menos de probabilidades de dejarlo.«Making work meaningful from the C-suite to the frontline». McKinsey & Company, junio de 2021.
Los líderes empresariales con visión de futuro lo saben de forma intuitiva. Y saben que las personas inteligentes y con talento no se conformarán con las viejas formas de trabajar. Para mantener el compromiso de los empleados, los líderes deben crear una experiencia significativa para los empleados que implique un propósito y una conexión.
